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Die Basiserkenntnis für den Systemisch-konstruktivistischem Managementcoach - www.hamburger-schule.com -

Coaching - Synonym oder Alleinstellungsmerkmal?

Der Coachingmarkt und das Verständnis von Coaching ist nicht einheitlich definiert oder geregelt. Viele Varianten von Coachingverständnissen werden im Markt angeboten und gehandelt. Selbst ein bekannter Verband, wie der der Supervisoren (www.dgsv.de) erklärt, dass es keinen Unterschied zwischen Supervision und Coaching gibt.

Stimmt das wirklich?
Gibt es keinen Unterschied zwischen Beratung, Training, Supervision, Mentoring, Führung, Mediation und Coaching?

Dienstleistungen und Produkte müssen sich, wenn sie in ihrer Wirksamkeit wahrgenommen werden wollen, unterscheiden - sowohl aus Sicht des Marketings als auch aus Sicht des Konsumenten.
Wer einen Maybach besitzen möchte, will nicht mit einem Fiat Panda fahren müssen.
Oder anders formuliert: Wenn Coaching drauf steht, muss auch Coaching drin sein.

Wenn wir Coaching schreiben, ist auch Coaching drin. Wir wollen uns klar unterscheiden und das Alleinstellungsmerkmal (USP) von Coaching verdeutlichen:

Ein Berater verfügt über faktisch richtiges Wissen in einem Themenbereich, das er auch zur Deutung von thematischen Zusammenhängen nutzt. Seine Sprache (Intervention) orientiert sich an thematisch-faktisch richtigen Lösungen.
Ein Trainer initiiert und organisiert Lernprozesse, die sich an der richtigen Erkenntnis (Faktenwissen) und dem richtigen Anwenden von Wissen orientieren. Der Maßstab für "richtig" wird vom Trainer oder seinen Auftraggebern festgelegt.
Der Supervisor controllt mit dem Supervidierten dessen Arbeitsergebnisse, die auf Fakten- und Methodenwissen von Verhalten basieren. Die Basis dafür ist eine am Arbeitsinhalt und Arbeitsbedingungen orientierte Feedback-Systematik, die im Vorwege durch den Auftraggeber der zu leistenden Arbeit festgelegt wurde.
Der Mentor bietet dem Mentee eigene Lösungs- und Netzwerkerfahrungen im thematischen Kontext des Mentee an. Er ist Reflektor auf Basis individueller "historischer" Erfahrungen.
Eine Führungskraft nimmt Einfluss auf operatives Verhalten und Entscheidungen von Mitarbeitern, um in seiner gedeuteten Wahrnehmung der richtigen Umsetzung von Unternehmenszielen und Unternehmensstrategien Mitarbeiter und sich selbst erfolgreich zu machen.
Der Mediator bietet Streitparteien Lösungen zur Konfliktbefriedigung an, die er nach Diagnose und Bewertung der Streitenden und ihren Situationen als wohl gemeinsam attraktive Lösung erachtet.
Im Coaching stellt der Coach einen mit dem Coachee im Vorwege vereinbarten "organisierenden Rahmen" (Coachingprozess) zur Verfügung, der dem Coachee konsequent garantiert, ohne direkte und/oder indirekte Beeinflussung durch Dritte seine Situation selbst analysieren zu können und aus der bewerteten Analyse eigene Lösungen zu generieren.

Dies hat dann zur Folge, dass ein Coach nicht berät, nicht trainiert, nicht "Richtigkeit" controllt, keinen Rat aus seiner Erfahrung gibt, keinen Einfluss auf Entscheidungen eines Anderen zu seiner Anerkennung nimmt, keine vermutete oder denkbare Lösungen anbietet oder initiiert.
In der Regel wird von den Beratern, Trainern, Supervisoren, Mentoren, Führungskräften und Mediatoren die Tätigkeit als Coach aus Ihrer beruflichen Erfahrungsbrille interpretiert und nicht aus der "Ästhetik der Unverwechselbarkeit von Coaching".

Das Alleinstellungsmerkmal von Coaching ist der bereitgestellte "Organisationsrahmen/Coachingprozess", der konsequent dem Anspruch "Hilfe zur Selbsthilfe" und der Erkenntnis "Die Lösung liegt im Coachee" gerecht wird.

Unterschiede im Coachingverständnis

Das Thema Coaching wird in der Praxis sehr unterschiedlich gedeutet. Oft wird es als Synonym für Beratung, Training, Führung, Supervision, Mentoring udgl. genutzt.
Einen Maßstab oder eine allgemein anerkannte Definition für "richtiges" oder "falsches" Coaching gibt es nicht.

Grundsätzlich unterscheiden sich Coachingverständnisse, basierend auf einem konkreten Menschenbild, in dem,

was durch Coaching erreicht werden soll und
in der Art und Weise wie Coaching das erreicht.

Wir verstehen Coaching so, dass Coaching eine gedanklich geklärte und emotional gewollte nachhaltige Selbstlernkonzeption des Coachee, der Gruppe oder des Teams für zukünftiges Handeln in thematischen Kontexten erreicht.
Nach dem Coaching wird der Coachee (bzw. die Gruppe oder das Team) einerseits erkannt haben, wie er selbst künftig einem konkreten Thema erfolgreich (alternativ) begegnet und hat dazu einen Handlungsplan entworfen - andererseits ist dieser Erkenntnisgewinn durch den Coachee auch auf vergleichbare thematische Kontexte übertragbar.
Somit entsteht sprichwörtlich eine "Hilfe zur Selbsthilfe":
Der Coachee kann sich selber coachen und "befreit" sich vom Coach.

Der zentrale Unterschied zu anderen Coachingverständnissen ist darin begründet, dass ein Systemisch-konstruktivistischer Managementcoach - www.hamburger-schule.com - Coaching nicht als Beratung auf Prozessebene oder Toolsammlung für eine individuelle Verwendung im Gesprächsverlauf begreift, sondern Coaching als themendefinierten Kontext.
Dieser Themenkontext unterliegt in der Bearbeitung der konsequenten Orientierung des Coachs an den Werten Freiheit, Freiwilligkeit, Selbststeuerung und Ressourcenverfügung. So entsteht ein wertegeleiteter Kontext, der es dem Menschen ermöglicht, sich selbst zu entwickeln.
Innerhalb dieses Kontextes ist der eigentliche Star der Coachingprozess. Er ist die grundsätzliche und wiederholbare Vorgehensweise für Untersuchungen und Entwicklungskonzeptionen.
Systemisch-konstruktivistischer Managementcoach - www.hamburger-schule.com - stellt die Struktur und den Rahmen zur Entwicklung bereit.

Der Coach verantwortet den Coachingprozess und vereinbart den Kontext mit seinem Coachee.
Der Coachee verantwortet die Entwicklung eigener Lösungen und deren Umsetzung in seine Praxis.

Menschenbild und werteorientiertes Handeln

Unser Menschenbild leitet sich aus dem Humanismus, dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und dem Konstruktivismus ab.
Ausdruck dieses Menschenbildes ist die Orientierung an vier zentralen, nicht verhandelbaren, Grundwerten, die uns als Coach in unserem Verhalten leiten:
FREIHEIT, d.h. der Coachee (die Gruppe, das Team) hat zu jedem Zeitpunkt in der Zusammenarbeit mit seinem Coach die Möglichkeit, aber auch die Verantwortung, eigene Zusammenhänge zu bilden und daraus Handlungen abzuleiten, mit denen er zukünftig erfolgreich ist.
FREIWILLIGKEIT, d.h. der Coachee (die Gruppe, das Team) entscheidet selbst, was er verändern will, welches Ziel er damit verfolgt und welchen Weg er dazu einschlagen wird.
SELBSTSTEUERUNG, d.h. der Coach sieht seinen Coachee (die Gruppe, das Team) so, dass er ihm zutraut, Veränderungs- anforderungen selbst zu erkennen und sich selbst so zu steuern bzw. zu organisieren, dass er ihnen erfolgreich begegnet.
RESSOURCENVERFÜGUNG, d.h. d.h. der Coach sieht seinen Coachee (die Gruppe, das Team) so, dass er ihm zutraut, selbstständig Zugriff auf die Ressourcen, die er für eine erfolgreiche Veränderung benötigt, zu haben und seine Ressourcen in Bezug auf die Anforderungen seines Themas selbst organisieren kann.
Die konsequente Orientierung an diesen Werten garantiert, dass systemisches Management Coaching zu keiner Zeit manipulativ ist und dem Coachee eine erfolgreiche Hilfe zur Selbsthilfe ermöglicht.

Orientierung an den Persönlichkeitsrechten

Der Ursprung des Coaching kann im allgemeinen Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. 1 Abs. 1 GG zur freien Entfaltung der Persönlichkeit gesehen werden. Es schützt nicht nur den individuellen Achtungsanspruch einer Person sondern auch die individuelle Lebensgestaltung. Dieses Freiheitsgrundrecht leitet sich aus der allgemeinen Handlungsfreiheit des Art. 2 Abs. 1 GG und der Menschenwürde aus Art. 1 Abs. 1 GG ab.

Berücksichtigung des Konstruktivismus

Jeder Mensch bewertet die Zusammenhänge und Abhängigkeiten eines Themas aus dem heraus, was ihm persönlich in Bezug einen erfolgreichen Umgangs mit diesem Thema von Bedeutung ist. Hinter dieser Bewertung stehen Faktenwissen, reflektierte Erfahrungen, Motive, Werte, Bedürfnisse, Gefühle und Begabungen (Intelligenzien), auf der Basis des eigenen Wahrnehmungsvermögens. Der Mensch konstruiert sprichwörtlich "seine" Wirklichkeit.
Würde ein Coach die Zusammenhänge des Themas seines Coachee oder den Coachee selbst bewerten (diagnostizieren / analysieren), so würde er das, basierend auf seiner Wahrnehmung bzw. seiner Wirklichkeitskonstruktion tun. Er konstruiert und leitet aus seiner Interpretation des Beobachteten seine Handlungen in Bezug auf den Coachee ab.
Systemisches Management Coaching berücksichtigt konsequent die Erkenntnisse des Konstruktivismus und verzichtet daher auf jede Bewertung durch den Coach.
So wird dem Coachee ermöglicht, Zusammenhänge seines Themas (systemisch) selbst zu erkennen und zu bewerten und daraus erfolgreiche Veränderungen abzuleiten.
Das Verständnis von Konstruktivismus basiert in der modernen Wissenschaft in der Regel auf Arbeiten von Piaget, Glaserfeld, von Förster und Watzlawick.

Maturana versus Luhmann

Systemische Coachs gibt es viele. Was aber ist eigentlich mit "systemisch" gemeint und wie wird es von den Coachs legitimiert? Hat dieses Verständnis und seine Legitimation Einfluss auf das Handeln des Coach in der Beziehung Coach - Coachee?
Umberto Maturana, chilenischer Biologe und Epistomologe versteht Lebewesen als Beobachter ihres Umfeldes. "Alles was gesagt wird, sagt ein Beobachter zu einen Beobachter, der er auch selbst sein kann". Und "Erkennen ist Tun und Tun ist erkennen". Maturana versteht sich nicht als Konstruktivist und sieht seine Erkenntnis, dass Lebenwesen durch ihr Verhalten sich selbst erhalten wollen (Autopoieses) nicht als Ausdruck einer Systemtheorie. Insofern nimmt Maturana nur zur Kenntnis, dass beobachtet wird. Er selbst deutet und bewertet diesen Beobachter aber nicht.

Ganz anders die Systemtheorie, deren bekanntester Vertreter Niklas Luhmann oft zitiert und in Anspruch genommen wird. Eine Systemtheorie (es gibt viele Systemtheorien, nicht nur die von Luhmann) wird immer dann zu einer Theorie, wenn durch feststellbare Unterscheidungen von Einheiten (System und Umwelt) ausgegangen werden kann. Jede Systemtheorie bedarf eines Beobachters, der die Unterscheidungen von System und Umwelt beobachtet. Wenn man wissen will, was er beobachtet, bedarf es eines Beoachters, der den Beobachter beobachtet in seiner Beobachtung von Unterschieden. (Beobachter 2. Ordnung). Der Beobachter kann nun wiederum nur beobachten und deuten was sein eigenes Wahrnehmungsvermögen ermöglicht.

System bedeutet das Zusammengesetzte. Die Verwendung des Adjektiv "systemisch" will darauf hin deuten, dass sich der Blick und seine Deutungen an Zusammenhängen orieniert.

Wir als systemische Management Coachs arbeiten systemisch in dem wir den Coachee als Beobachter seines Systems (Kontext) agieren lassen. Wir sind keine Beobachter, die den Coachee beobachten und deuten. Weil wir das Merkmal "systemisch" nicht systemtheoretisch verstehen, können wir für uns auch keine Deutungshoheit für den Coachee ableiten.

Die Systemtheorie zielt als Theorie auf wahrheitsfähige Assagen über die Operationsweise von Systemen.
Systemische Ansätze zielen auf einen praktischen Umgang mit Komplexität, der sich an gewählten Werten prüfen lassen muss.

Prozessorientierung

Wird die Struktur des Handelns interaktiv aus dem Geschehen im Coaching abgeleitet, so besteht grundsätzlich die Gefahr, dass die Struktur aus der konstruktivistischen Bewertung des Coachs entsteht und damit dem folgt, was der Coach selbst für seinen Cochee (die Gruppe/das Team) als wichtig erachtet.
Eine solche Struktur ist einerseits nicht qualitativ bewertbar, andererseits besteht die Gefahr der Manipulation.
Gleichzeitig entsteht durch die Notwendigkeit von "Versuch und Irrtum" eine Überbetonung der Beziehung zwischen Coach und Coachee, verbunden mit einem hohen Zeitbedarf.
Systemisches Management Coaching folgt einem definierten, wissenschaftlich hergeleitetem Prozess, der grundsätzlich die Wahrnehmung des Coachee in Bezug auf die Zusammenhänge seines Veränderungsthemas erweitert, die Entscheidungsfähigkeit fördert und, basierend auf der Selbstorganisation identifizierter Ressourcen, alternative Handlungsmöglichkeiten ermöglicht.
Der Prozess selbst wird durch den Coach so transparent gehalten, dass es dem Coachee möglich ist, diesen Prozess selbst im Sinne der "Hilfe zur Selbsthilfe" für vergleichbare Themen zu nutzen.
Unser Prozess ist abgeleitet aus der Kepner-Tregoe-Methode, dem Selbstorganisierten Lernen, der Transfertheorie und den Erkenntnissen von Heinz Heckhausen und seinen Schülern.

Zusammenspiel von Deduktion und Induktion und daraus abgeleitete Reflexionsfragen

Bietet der Coach das Ergebnis seiner Bewertung seinem Coachee zur Reflexion an (Bsp.: "Mal angenommen, Sie würden mehr delegieren, welchen Vorteil hätten Ihre Mitarbeiter dadurch?"), so wird der Coachee nur über diesen angebotenen Zusammenhang reflektieren und ihn nach seinem emotionalen Nutzen bewerten. Er schließt weder (induktiv) auf generelle Zusammenhänge, noch hat er die FREIHEIT, die vom Coach zur Bewertung verwandte Struktur selbst zu verwenden und daraus (deduktiv) eigene Erkenntnisse abzuleiten.
Ein Systemisch-konstruktivistischer Managementcoach - www.hamburger-schule.com - bietet in jeder Phase des Coachingprozesses abstrakte Strukturen an, aus denen der Coachee (die Gruppe, das Team) selbst konkrete Erkenntnisse für sein konkretes Thema ableitet (Deduktion).
Diese abgeleiteten Erkenntnisse wiederum nutzt der Coachee, um konkrete Zusammenhänge in Bezug auf sein Thema zu erkennen (Induktion).
Die Möglichkeit, neben dem Coachingprozess auch die im Coaching verwandten abstrakten Strukturen (Modelle, Theorien, Axiome) nach dem Coaching als Coachee selbst zu verwenden ermöglicht eine erfolgreiche "Hilfe zur Selbsthilfe".

Beratende und/oder unterstützende Coachingverständnise leiten sich aus einem systemtheoretischen Verständnis (Beobachter des Beobachter) ab. Hier ist der Coach der Beobachter/Deuter des Coachee als Beobachter.
Deshalb belegen wir so ein Coachverhalten mit dem Begriff "autoritär".
Autoritär kommt aus dem Französischem und meint "sich bevollmächtigen".

Orientierung an wissenschaftlichen Erkenntnissen

Der Coachingprozess und alle vom Systemisch-konstruktivistischen Managementcoach - www.hamburger-schule.com -® verwandten Modelle, Theorien und Axiome basieren auf wissenschaftlichen Erkenntnissen.
Im Coaching bildet der Coach auf dieser Basis auschließlich Hypothesen, um seinem Coachee zur Identifikation seiner Ressourcen geeignete Strukturen anbieten zu können.
Diese Orientierung gewährleistet, dass das Handeln des Coach nicht durch Lebenserfahrung begründet wird, sondern auf wissenschaftlichen Erkenntnissen basiert.

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